Трансформация японской системы управления персоналом

Создано admin . Опубликовано в Полезные материалы

yaponskaya_model_menedzhmenta

В данной статье пойдет речь о том, как японские организации управляли трудовыми ресурсами в начале 20-го века и на каких принципах основан нынешний HR – менеджмент в Японии. Что подвигло японские организации изменить традиционным методам управления и перенять черты демократичного и либерального Запада. Каковы проблемы современного рынка труда в Японии, появившиеся в результате данных изменений.

Как известно, Япония проникнута традициями восточной философии, которая пронизывает все сферы жизни японского человека. Не исключением является бизнес и то, как он управляет своим наиболее значимым, сложным и динамичным ресурсом – персоналом. Япония славится такими парадигмами управления персоналом, как пожизненный наем и постоянное обучение сотрудников разного уровня. Об этом стоит рассказать подробнее.

Во время стремительного развития капитализма Японии после революции Мейдзи в 1868 г. текучесть трудовых ресурсов в организациях была выше 70 %, а в некоторых случаях достигала 100%. Это оказывало негативное влияние на развитие производства и соответственно на получаемую прибыль, что заставило предпринимателей принять меры по переходу к методам общинного строя

Именно поэтому предприятия стали улучшать условия труда и быт рабочих. Впоследствии за экономическими мерами последовало формирование идеологии: пожизненный наем был объявлен «концентрированным» выражением «японского духа», или «духа Ямато», что является синонимом общинного духа.

Когда работник приходит в компанию, он работает на ее благо всю жизнь и остается до пенсии. Он не прибегает к поискам наилучшего варианта работы, да и сама организация неохотно идет на разрыв отношений с ним. Если же сам работник покидает компанию или подвергается увольнению, это серьезно сказывается на его карьере.

Даже в период депрессий и кризисов, компания может принимать разнообразные меры по снижению затрат вплоть до сокращения дивидендов, но до последнего не будет увольнять людей. Есть много более деликатных способов отреагировать на падение спроса на трудовые ресурсы. Например, сокращение рабочего дня, перевод рабочих из подразделений, где не хватает работы, прекращение нового набора, применение гибкой системы увольнения на пенсию.

Поэтому можно говорить о том, что система пожизненного найма является элементом японской ментальности, в рамках которого посвящение себя организации является некой ценностью, и эта система еще больше укрепилась после второй мировой войны, так как была выгодна как организации, так и сотрудникам.

Постоянное же обучение в компании признано необходимостью и заложено в постоянные затраты. Продвижение рабочих происходит внутри фирмы, а содержание работы меняется также по мере перехода на выпуск новой продукции н применения новой технологии, поэтому переподготовка необходима для гибкого и принимающего инновации производства.

Обучаемых можно подразделить на три категории: вновь набираемые сотрудники, общие категории работников, управляющие. Вновь принимаемые на работу обычно прослушивают курсы лекции и обучаются на рабочих местах. Важнейшая задача здесь — привитие философии корпорации и технических навыков. Работники общих категорий обучаются функциональным дисциплинам, а также основам человеческих отношений через наставничество мастера, ротацию на производстве, саморазвитие и посредством учебных центров. Управляющие обучаются только вне рабочего места, в учебных центрах компании. Цель обучения — повышение теоретических знаний и знаний в области человеческих отношений.

Можно говорить о том, что потребность в обучении являет собой ответ на динамизм внешней среды и заботу о собственных сотрудниках, что позволяет создать достойный внутренний рынок трудовых ресурсов.

Что же явилось причиной перехода от традиционной системы управления персоналом  к прозападной, которой присущи черты, идущие в разрез с японскими ценностями.

В 1995 году, когда по всему миру нарастали обороты процессов интеграции и глобализации, а положение Японии было обусловлено последствиями быстрого роста финансовых активов компаний за счет массового вложения средств с целью извлечения спекулятивной прибыли, Ассоциация работодателей Японии — «Никкеирен» представила новую политику управления персоналом.

В новой концепции «Никкеирен» полностью отказывалась от «принципа старшинства». Новый подход, основанный на способностях, не противоречит «возрастной» системе, но предлагает лишить ее статуса всеобщего правила, одновременно развивать лучшие элементы, а так же бороться с вредными привычками. Перемены в управленческой среде привели к тому, что такие ее более ранние свойства, как «трудоустройство на всю жизнь» и «принцип старшинства», оказались слишком обременительными и стали давать сбои. Следовательно, потребовались трансформации административных систем и структур для адаптации к изменениям условий внешней среды.

Помимо этого Ассоциация решила отойти от практики группизма и напротив развивать индивидуализм. Подход, основанный на способностях, рассматривал «группизм» как особенность национального характера Японии. «Новый японский менеджмент» принимает образ, при котором значимая роль отводится индивидууму: расчет делается на сотрудника как на индивидуальность, HR-менеджмент отходит от принципа «один за всех» и двигается к такому положению вещей, при котором будет поощряться личность и творчество каждого работника.

Таким образом, со второй половины 1990-х «Никкеирен» рекомендовала устранение всего, с чем ассоциировался «японский менеджмент». Наем на всю жизнь превратился в «разнообразие форм трудовых отношений», а система старшинства трансформировалась в «систему ориентации на результат». В рамках «нового японского менеджмента», предполагается деление работающих на три группы:

1.Основная группа (использует способности, приобретенные за долгий период) — долгосрочное трудоустройство.

2.Специалисты (применяют имеющиеся профессиональные способности) — среднесрочное трудоустройство.

3.Группа гибкого трудоустройства — приспособление к текущим потребностям компании.

Помимо этого, в «новом японском менеджменте» делается упор на повышение эластичности во всех сферах, возможности самостоятельно решать возникающие проблемы, двигаться в развитии карьеры не только вперед, но если необходимо, то сделать шаг назад. Также школам, колледжам, университетам рекомендуется развивать у учащихся навыки устройства на работу и повышения востребованности на рынке труда, совершенствования базовых компетенций. Это необходимо для того, что в новой системе стимулируется конкуренция как ответ на запрос рынка, что означает сдвиг в управлении персоналом в сторону индивидуального отношения к каждому человеку в условиях диверсификации форм трудоустройства и мобильности рабочей силы.

Именно поэтому в отношении персонала система управления, сформировавшаяся под влиянием глобализации, ставит задачу подбора, обучения, адаптации служащих, способных трудиться автономно в имеющихся обстоятельствах.

В течение всего периода, прошедшего с окончания фазы быстрого экономического роста, HR-управление в Японии базируется на способностях. Помимо того, что этот подход учитывает эффективность и результативность трудовой деятельности, подразумевается такое отношение к работе, при котором на первое место ставится преданность долгу, дух сотрудничества с коллегами, масштаб ожиданий от будущего, готовность работать сверхурочно и предлагать свежие идеи. За данным подходом стояла система управления персоналом, основанная на компетенциях. По словам исследователя Макото Кумадзавы, это была способность как образ жизни, умение полностью отдать себя работе, вести жизнь, основой которой является труд.

Другим изменением в управлении персоналом стало трансформация системы оплаты труда. Выяснилось, что, с одной стороны, навыки и способности, которые требуются компании, не зависят от возраста и стажа, а с другой — принцип оплаты базирующийся на компетенциях повышает затраты на зарплату. Поэтому в Японии наблюдается переход на систему вознаграждения, зависящей напрямую от результатов трудовой деятельности.

Еще одно изменение касается рабочего расписания. Рамки традиционного рабочего дня не актуальны задачам, стоящим перед современными управляющими. Поэтому система учета времени утрачивает привычный вид и становится более гибкой, принимая форму фиксации фактически отработанных часов, переменного графика, выбора рабочего времени по собственному усмотрению работника. Однако новые системы подверглись жесткой критике как оказывающие негативное влияние на здоровье человека. Это изменение поддерживалось фактическим отсутствием в стране профсоюзного движения. Япония избавилась от «враждебных» профсоюзов и поддерживала работу только тех, что были настроены на сотрудничество. В результате японские встроенные в предприятие профсоюзы пошли на компромисс и приняли доктрину «компания прежде всего», что косвенным образом вело к распространению управленческого подхода на базе «способностей».

Можно сделать вывод, что подход, основанный на способностях, был базисом управления персоналом при стремительном экономическом росте и позволял менеджерам Японии эффективно достигать поставленных целей, поскольку сотрудники полностью отдавали себя работе.

Вместе с тем факторы трудоустройства, рабочего времени и отношения к сотрудникам в рамках нового управления персоналом становятся более гибкими, базовая система, охватывающая все три аспекта, претерпевает изменения.

Запущенные несколько лет назад механизмы повышения гибкости разных аспектов управления персоналом не всегда срабатывают, однако такие явления, как массовые увольнения и отмена принципа старшинства, не встречают сопротивления профсоюзов и имеют все шансы на дальнейшее постепенное продвижение.

В итоге, к 2010 году рынок труда в Японии все еще требовал дальнейших преобразований, не противоречащих интересам работников и страхующих граждан от негативных аспектов увеличения гибкости трудовых отношений.

На помощь весьма слабым профсоюзам Японии идет правительство, и другие органы власти стремятся создать правовую базу для проводимых реформ.

С Уважением, Эдуард Тихонов!

Похожие материалы:

Понравилась статья? - поделитесь ею со своими друзьями!

Хотите Быть В Курсе Всех Новинок Сайта?!

Подпишитесь прямо сейчас, и получайте обновления на свой E-Mail:

Ваш E-Mail в безопасности

Есть что сказать? - Комментируй!

Комментарии Facebook

А Вы что думаете?